在新一輪的求職季，部分企業(yè)改變了傳統(tǒng)的線下面試模式，轉(zhuǎn)而采用“人工智能＋面試”的新方式。這種方式的好處在于，能夠更高效地完成面試人員與崗位工作內(nèi)容的勝任能力評估。目前，市場上常見的人工智能面試產(chǎn)品主要是以職位匹配度、崗位勝任能力的算法模型為基礎(chǔ)，通過對面試者進(jìn)行面部表情、情緒語氣、邏輯表達(dá)、簡歷信息問答等方式進(jìn)行綜合性評判。
人工智能面試屬于正常的技術(shù)應(yīng)用形態(tài)，至于該類應(yīng)用究竟是否構(gòu)成對人的主體地位的顛覆，更關(guān)鍵的判斷要素在于面試結(jié)果究竟是否作為企業(yè)決定錄用的決定因素。任何信息技術(shù)的應(yīng)用都不是完全安全可靠的，固有的技術(shù)缺陷和漏洞可能導(dǎo)致生成結(jié)果不準(zhǔn)確。倘若招聘企業(yè)以此作為錄用與否的決定要素，可能導(dǎo)致企業(yè)因各類非主要原因錯(cuò)過優(yōu)秀人才，求職者因自動(dòng)化決策遭受就業(yè)歧視。
從法律層面看，招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照個(gè)人信息保護(hù)法、《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》等法律法規(guī)的要求規(guī)范使用人工智能面試。一方面，為了預(yù)防自動(dòng)化決策對人格尊嚴(yán)和自由可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，個(gè)人信息保護(hù)法明確個(gè)人信息處理者在通過自動(dòng)化決策方式作出對個(gè)人權(quán)益有重大影響的決定時(shí)，個(gè)人有權(quán)拒絕個(gè)人信息處理者僅通過自動(dòng)化決策的方式作出決定。因此，招聘企業(yè)既不能以強(qiáng)制或變相強(qiáng)制的方式要求求職者接受人工智能面試，也不能不在事前階段告知求職者人工智能面試的決策結(jié)果對錄用的影響。另一方面，招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人工智能面試決策結(jié)果的準(zhǔn)確性，并預(yù)防潛在的就業(yè)歧視問題。按照《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》第４條的要求，招聘企業(yè)在使用生成式人工智能服務(wù)時(shí)，除了需要滿足合法性、合理性的基礎(chǔ)要求外，還應(yīng)當(dāng)采取有效措施防止產(chǎn)生地域、性別、年齡、職業(yè)、健康等歧視。結(jié)合面試活動(dòng)的特點(diǎn)，招聘企業(yè)還需要提升人工智能面試的透明度，提高生成內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性。
為了確保招聘企業(yè)能夠真正落實(shí)平等就業(yè)、個(gè)人信息保護(hù)等法定義務(wù)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)采取主動(dòng)措施督促招聘企業(yè)合理使用人工智能面試，不強(qiáng)制或變相強(qiáng)制求職者接受。人工智能面試因其潛在的侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)不再屬于企業(yè)內(nèi)部的“經(jīng)營自由”范疇，更需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)主動(dòng)干預(yù)，通過落實(shí)算法備案、算法透明等監(jiān)管機(jī)制，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確保人工智能面試過程與結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性，有效解決因技術(shù)濫用而引發(fā)的就業(yè)歧視問題。 （趙精武）
編輯：郭成
