一年一度的畢業(yè)季來(lái)臨，在經(jīng)歷了漫漫求職路后，畢業(yè)生正式步入社會(huì)。進(jìn)入職場(chǎng)的第一步，是辦理入職手續(xù)。在這個(gè)過(guò)程中，有哪些法律上的問(wèn)題值得注意?如遭遇用人單位以各種理由拒簽勞動(dòng)合同、無(wú)故延長(zhǎng)試用期該怎么辦?
提問(wèn)1
勞動(dòng)合同必須要簽嗎?
李某大學(xué)畢業(yè)后于2019年8月1日入職某公司，從事軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)工作。該公司規(guī)模較小，員工多數(shù)為技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，人事管理方面不規(guī)范。李某多次提出簽署勞動(dòng)合同，公司都以沒(méi)有合同范本為由拒絕。2020年10月30日，李某提出離職，要求公司支付在職期間未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁和法院審理，最終法院判決公司支付2019年9月1日至2020年8月31日期間未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。
依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。依據(jù)這些規(guī)定，上述案例中的公司未與李某簽署勞動(dòng)合同，應(yīng)自李某入職一個(gè)月起支付未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額，截止日期為用工之日起滿(mǎn)一年的前一日，此后視為公司與李某已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，法院不再支持此后的未簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額。簡(jiǎn)而言之，如用人單位未與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者最長(zhǎng)可主張11個(gè)月未簽勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。
法官提醒
建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者可以約定固定期限的勞動(dòng)合同，也可以簽署無(wú)固定期限或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者簽署書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)就工資待遇、工作時(shí)間、勞動(dòng)保障等與勞動(dòng)者密切相關(guān)的事項(xiàng)予以明確。
對(duì)于勞動(dòng)合同的構(gòu)成要件也有相應(yīng)的規(guī)定，應(yīng)具備以下條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等。
用人單位如未按照法律規(guī)定在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以向用人單位主張未簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額的方式維護(hù)權(quán)益。
提問(wèn)2
試用期可以隨意延長(zhǎng)嗎?
應(yīng)屆畢業(yè)生王某于2019年7月15日辦理了入職手續(xù)，公司與他簽署了三年固定期限勞動(dòng)合同，約定試用期三個(gè)月，在此期間月工資標(biāo)準(zhǔn)為8000元，轉(zhuǎn)正后為10000元。試用期滿(mǎn)前，王某參加了公司組織的轉(zhuǎn)正考核，綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)認(rèn)為，王某作為職場(chǎng)新人雖具備中文專(zhuān)業(yè)的文字水準(zhǔn)，但所編寫(xiě)的文案略顯稚嫩，同時(shí)在團(tuán)隊(duì)默契度方面仍需進(jìn)一步提高，公司決定延長(zhǎng)三個(gè)月試用期留用待察。隨后，公司與王某簽署了補(bǔ)充協(xié)議，雙方約定試用期延長(zhǎng)三個(gè)月，即2019年10月15日至2020年1月14日，試用期待遇月工資標(biāo)準(zhǔn)仍保持8000元不變，三個(gè)月之后參加試用期考核合格后方可轉(zhuǎn)正。王某在入職滿(mǎn)6個(gè)月后終于轉(zhuǎn)正成為正式員工，但他始終認(rèn)為公司延長(zhǎng)三個(gè)月試用期屬于違法行為，故提起勞動(dòng)仲裁，要求公司按照轉(zhuǎn)正后標(biāo)準(zhǔn)支付2019年10月15日至2020年1月14日工資差額及違法約定試用期的賠償金。經(jīng)過(guò)審理，法院支持了王某的請(qǐng)求。
依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第十九條中的規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。上述案例中，公司與王某約定試用期三個(gè)月，即使延長(zhǎng)三個(gè)月，總計(jì)六個(gè)月的試用期雖未超過(guò)法定期限，但依據(jù)法律規(guī)定，公司在與王某已約定試用期三個(gè)月的情況下，不得再行約定延長(zhǎng)。需要提示的是，法律賦予用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的合法解除權(quán)，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條中的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，在公司違法延長(zhǎng)試用期的情況下，王某有權(quán)要求公司按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付這三個(gè)月的工資差額，并要求對(duì)方按照三個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。
法官提醒
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
如果用人單位超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)試用期期限，或試用期滿(mǎn)后延長(zhǎng)試用期(二次約定試用期)的，均屬于違法行為，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位違法約定試用期的賠償金。如果用人單位試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)80%的，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照勞動(dòng)合同約定補(bǔ)足工資差額。
提問(wèn)3
社會(huì)保險(xiǎn)可以不交嗎?
張某畢業(yè)后入職某公司，每月工資8000元。該公司為降低用工成本，未為他繳納社會(huì)保險(xiǎn)。張某雖然知道公司行為不妥，但作為新人沒(méi)有采取投訴稽核等措施。不巧的是，張某突發(fā)疾病入院治療。公司得知后，為他墊付了2萬(wàn)元醫(yī)療費(fèi)，此后未再支付任何費(fèi)用。出院后，張某與公司協(xié)商要求報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)遭到拒絕，后訴至法院。經(jīng)審理，最終法院判決公司比照張某可享受的醫(yī)保待遇支付醫(yī)療費(fèi)。
依據(jù)我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法第二十三條規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照國(guó)家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。上述案例中，張某在職期間，公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致其患病期間所支出的醫(yī)療費(fèi)無(wú)法通過(guò)醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)，由此產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)損失理應(yīng)由公司賠付。在司法實(shí)踐中，仲裁委或司法機(jī)關(guān)一般會(huì)通過(guò)委托社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核算勞動(dòng)者所支出的醫(yī)療費(fèi)中符合醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)范圍的金額，用人單位在醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。
法官提醒
勞動(dòng)法第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。依法建立社保賬戶(hù)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位法定義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，繳納社會(huì)保險(xiǎn)也是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，同時(shí)享受社保待遇也是勞動(dòng)者依法可享受的勞動(dòng)保障之一。
用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳。正因?yàn)槿绱?，用人單位出于降低用工成本目的未申?bào)，或以低于實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)申報(bào)社保，或勞動(dòng)者為“提高”實(shí)發(fā)工資數(shù)額拒繳社保等行為，均屬于違反強(qiáng)制性法律法規(guī)的行為。
如果用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門(mén)處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。用人單位未繳納社?；蚶U納社?；鶖?shù)低于勞動(dòng)者實(shí)際工資水平的，均屬于違法行為，勞動(dòng)者可通過(guò)向行政執(zhí)法部門(mén)投訴的方式要求用人單位補(bǔ)繳。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受社保待遇的，勞動(dòng)者可以要求用人單位賠償社保待遇損失。以醫(yī)保為例，用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，在勞動(dòng)者患病存在醫(yī)療費(fèi)支付的情況下，需比照醫(yī)保待遇標(biāo)準(zhǔn)賠償醫(yī)療費(fèi)損失。
提問(wèn)4
單位收押金合法嗎?
畢業(yè)生李某在辦理入職手續(xù)時(shí)得知，新員工須進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，單位要求其先行繳納入職培訓(xùn)押金20000元，完成培訓(xùn)并通過(guò)試用期考核后即可返還。李某按要求繳納后，單位一直未向其返還這筆費(fèi)用。李某提起訴訟，經(jīng)審理，最終法院判決單位向李某返還押金。
依據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。上述案例中，新員工入職進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定約定服務(wù)期及違約金，但單位收取押金的做法是違反法律規(guī)定的。
法官提醒
一般而言，勞動(dòng)者取得用人單位錄用通知時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者提供本人身份信息、學(xué)歷、職業(yè)技能證書(shū)等入職材料，對(duì)此勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位提交復(fù)印件，并提供原件便于用人單位核對(duì)審查入職材料。除此以外，用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件，也不能以任何名目向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
如果用人單位違法收取勞動(dòng)者押金或扣押居民身份證等，勞動(dòng)者可通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令用人單位退還或提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)要求返還。如果造成損害，勞動(dòng)者還可以要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
提問(wèn)5
自定違約金條款算數(shù)嗎?
齊某于2014年7月1日入職，11月與公司簽訂了服務(wù)期協(xié)議，雙方約定，公司為齊某辦理北京市落戶(hù)手續(xù)，齊某為公司服務(wù)期限為五年，如齊某因個(gè)人原因提前離職的，需一次性支付違約金50萬(wàn)元。在2016年4月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為，齊某擅自離職導(dǎo)致項(xiàng)目中斷，另行招聘新員工存在成本支出，訴至法院要求齊某支付違約金。經(jīng)審理，法院認(rèn)為公司與齊某所簽署的有關(guān)落戶(hù)事項(xiàng)的違約金約定因違反強(qiáng)制性法律規(guī)定而屬于無(wú)效，對(duì)公司的訴訟請(qǐng)求不予支持。
勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
勞動(dòng)合同法第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
除前述規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此，基于為勞動(dòng)者辦理落戶(hù)手續(xù)而約定違約金違反了強(qiáng)制性法律規(guī)定，即使用人單位與勞動(dòng)者約定了違約金條款也屬于無(wú)效條款，用人單位不得據(jù)此向勞動(dòng)者主張違約金。需要特別提示的是，如勞動(dòng)者確實(shí)存在服務(wù)期限承諾的，且在服務(wù)期內(nèi)提前離職的，有失誠(chéng)實(shí)信用原則。且用人單位在招錄勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者離職后重新招錄員工均存在一定的費(fèi)用支出和用工成本，法院會(huì)酌情考慮用人單位的用工年限預(yù)期和勞動(dòng)者實(shí)際履約的情況，要求勞動(dòng)者賠償因提前離職給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
法官提醒
用人單位可依法與勞動(dòng)者約定違約金，目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)僅支持兩種可約定違約金的情形：一是涉及職業(yè)培訓(xùn)的，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者約定服務(wù)期;勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二是對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與其約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情形外，用人單位與勞動(dòng)者之間的違約金約定均屬無(wú)效約定。
(作者單位：北京市海淀區(qū)人民法院)
編輯：郭成
