原標題：有人上班時間刷短視頻、購物等被處罰;有人往他處投了簡歷之后，很快就被裁員……員工的上網內容，企業(yè)有權“偷窺”嗎?
近日，伴隨著問答式在線社區(qū)知乎低調裁員的傳聞，一個號稱能監(jiān)控員工離職傾向的系統(tǒng)進入大眾視線。不過，知乎方面回應稱，知乎從未安裝使用過網上所說的行為感知系統(tǒng)，今后也不會啟用類似軟件工具。
據了解，該監(jiān)控系統(tǒng)頁面與深信服2017年開發(fā)的一款軟件“深信服行為感知系統(tǒng)BA”產品介紹頁面一致，這讓深信服陷入輿論的風口浪尖。
深信服一位銷售人員對媒體表示，該公司這項服務能幫助企業(yè)“判斷出具有離職傾向的員工”，可以做到對“員工的網絡行為都有記錄”。但該銷售人員特別強調，“這個是非常合法的，很多公司都在用”。
一些網友表示，其所在公司也安裝了類似系統(tǒng)，公司管理者可以通過后臺查看員工的上網記錄，看員工是否上班“摸魚”、傳送涉密文件等。而有的網友則表示，自己在投遞簡歷后不久就被公司裁員，懷疑信息被一項名為“離職傾向分析”的系統(tǒng)監(jiān)控了。
那么，用技術手段“偷窺”員工在單位瀏覽相關網站、APP的行為是否侵犯員工隱私權?員工的隱私權與企業(yè)的管理權如何平衡?對此，記者近日采訪了相關專家、法官、律師等。
研發(fā)監(jiān)控技術本身并不違法
記者注意到，近日，一張網上流傳很廣的“離職傾向員工詳情”截圖顯示，某企業(yè)客戶導向部的一名員工訪問求職網站23次，投遞簡歷9次，并且列出了每份簡歷投向的招聘網站和投遞時間。
業(yè)內人士指出，不少企業(yè)都開發(fā)了員工上網行為感知系統(tǒng)，這一系統(tǒng)可以監(jiān)測員工違反公司管理規(guī)定、上班時間使用與工作無關應用、訪問求職網站、使用違規(guī)應用等行為，并提供評估報告，以此讓公司知道員工上班時間是否“摸魚”或者有離職傾向。
去年11月，某知名企業(yè)發(fā)布的《關于違反員工行為規(guī)范的處罰通報》在網上流傳。根據該通報，員工在上班期間刷短視頻、聽音樂、購物、點外賣等都可以被監(jiān)控到。由此引發(fā)了人們對于相關監(jiān)控系統(tǒng)以及公司是否侵犯員工隱私的討論。
那么，企業(yè)開發(fā)相關監(jiān)控系統(tǒng)違法嗎?對此，北京市大興區(qū)人民法院民事審判一庭法官李慧茁對記者表示，技術本身是中性的，監(jiān)控技術被研發(fā)本身并不違法，某些時候監(jiān)控技術還能促進社會和諧穩(wěn)定，比如輔助上網追逃或者家長對未成年兒童施行實施定位保護等。
企業(yè)不當使用監(jiān)控技術或構成侵權
李慧茁認為，監(jiān)控技術被研發(fā)本身并不違法，但是企業(yè)不當使用監(jiān)控技術則可能造成侵權，構成違法。
“通過技術手段監(jiān)控員工離職傾向等類似現象是科技發(fā)展的產物。從法律角度來看，該問題涉及企業(yè)經營管理權與員工個人隱私之間的沖突。”北京市蘭臺律師事務所律師程陽對記者說，根據《個人信息保護法》第十三條規(guī)定，企業(yè)若要收集員工的上網個人信息，應當取得個人的同意，或是證明收集該信息是為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需。
“換言之，是否侵犯員工權益的關鍵在于企業(yè)能否告知員工以及是否取得員工同意，或是企業(yè)能否證明收集信息是基于人力資源管理所必需。但是，一般認為了解員工的離職傾向很難認定為人力資源管理所必需。”程陽說。
李慧茁表示：“勞動者有離職的自由，而離職傾向是勞動者對職業(yè)選擇的意向，并非履行勞動合同過程中勞動者必須向用人單位告知的事項，單位亦無權以此為由對勞動者實行監(jiān)控。”
除了監(jiān)測員工離職傾向之外，不少企業(yè)還會監(jiān)測員工上班時間的上網記錄，分析不同員工訪問怠工應用的時長。對此，程陽認為，如果公司對員工利用上班時間從事非工作行為進行規(guī)范時，也需要從制度的合法性以及合理性等角度出發(fā)，不能任性而為。
如何平衡企業(yè)管理權和員工隱私權?
近年來，企業(yè)利用技術手段監(jiān)控員工的情況屢屢出現，方式也五花八門。不過，中央財經大學法學院教授兼中國勞動關系學院法學院院長沈建峰認為，即便在工作場所，勞動者也有隱私和適當休息的權利，企業(yè)不能片面地認為在工作時間8小時之內可以隨意行使指揮管理權，忽視員工的人格尊嚴。因此，企業(yè)監(jiān)控員工是否有離職傾向，是否“摸魚”有越界之嫌，而且令員工沒有安全感，可能降低員工工作的積極性、主動性，不利于提升工作效率。因此，企業(yè)利用技術手段行使管理權，必須有邊界。
“邊界在于是否屬于實施人力資源管理之必要，以及履行了充分的告知和同意程序。并且，即使是員工同意，由于勞動關系中員工的弱勢地位，對于一些明顯不合理的監(jiān)控員工私人郵箱等行為，應當受到限制。”程陽說。
李慧茁也認為，企業(yè)的監(jiān)測行為應符合法律規(guī)定，如需要根據法律規(guī)定提前告知勞動者或者取得勞動者個人同意，不能通過非法方式對員工進行監(jiān)聽監(jiān)控;同時，應被限定在“履行勞動合同”或者“實施人力資源管理”所必需的范圍內，用人單位不能對勞動者工作時間以外進行監(jiān)測。即使是在工作時間獲得的監(jiān)測信息，也不能不當使用與“工作無關的”個人信息，比如超出必要限度地披露涉及員工個人隱私信息等。
“事實上，尊重勞動者的合法權益，對勞動者實行人性化管理，利用管理方式正向激發(fā)員工的主觀能動性可能比監(jiān)聽監(jiān)測等方式更有利于建立和諧勞動關系，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。”李慧茁說。
李慧茁還建議，人社部門等相關政府部門可以出臺政策及部門規(guī)范性文件，指導企業(yè)在用工管理過程中合法保護員工的個人信息和個人隱私，明確違法實行用工管理權侵害勞動者合法權益的法律后果。此外，如果用人單位出現利用強勢地位制定侵犯勞動者個人信息或個人隱私的相關規(guī)章制度，或者根據非法取得的證據提出與勞動者解除勞動關系時，工會組織應積極發(fā)揮其監(jiān)督作用。(記者 竇菲濤 楊召奎)
編輯：郭成
